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乡镇卫生院绩效管理系统设计

时间:2019-06-26 20:03 来源:未知 作者:admin

  乡镇卫生院绩效办理系统设想_处理方案_打算/处理方案_适用文档。乡镇卫生院绩效办理系统设想 胡彬 2012年5月 一、明白乡镇卫生院绩效办理方针 二、建立合理的绩效查核目标系统 三、成立绩效办理组织系统 四、健全科室职责和人员岗亭职责 五、实行办事数量与质量

  乡镇卫生院绩效办理系统设想 胡彬 2012年5月 一、明白乡镇卫生院绩效办理方针 二、建立合理的绩效查核目标系统 三、成立绩效办理组织系统 四、健全科室职责和人员岗亭职责 五、实行办事数量与质量分手的量化查核 六、强化薪酬为主的激励机制的支持感化 一、明白乡镇卫生院绩效办理方针 (一)宏观计谋方针 ? 根基公共卫生办事获得普及,城乡医疗卫 生办事差距逐渐缩小,居民健康目标较着 提高。 (二)卫生院成长计谋方针 ? 实现本地当局医疗卫生成长规划 ? 完成卫生局年度方针使命 ? 经济收入有所提高 ? 医疗手艺程度不竭提高 ? 医疗卫生办事次序优良 ? 职工对劲度高 (三)相关理论及实践 成长计谋阐发方式 PESTEL阐发 外部机遇与要挟 波特五力阐发 O S T W 内部价值链阐发 内部劣势与劣势 ? 计谋阐发包罗外部情况阐发和内部价值链 阐发。 ? 次要计谋阐发东西有波特五力阐发、好处 相关者阐发、SWOT阐发等 ? 五力阐发模子是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出,对企业计谋制定 发生全球性的深远影响。用于合作计谋的 阐发,能够无效的阐发合作情况。五力分 别是: 供应商的讨价还价能力、采办者的 讨价还价能力、潜在合作者进入的能力、 替代品的替代能力、行业内合作者此刻的 合作能力。 ? SWOT阐发方式是一种企业内部阐发方式, 即按照企业本身的既定内在前提进行阐发, 找出企业的劣势、劣势及焦点合作力之所 在。此中,S代表 strength(劣势),W代表 weakness(弱势),O代表opportunity(机 会),T代表threat(要挟),此中,S、W是 内部要素,O、T是外部要素。 ? PESTEL阐发模子又称大情况阐发,是阐发 宏观情况的无效东西,不只可以或许阐发外部 情况,并且可以或许识别一切对组织有冲击作 用的力量。它是查询拜访组织外部影响要素的 方式 ? 其每一个字母代表一个要素,能够分为6大 要素:政治要素(Political)、经济要素 (Economic)、手艺要素(technological)、 社会要素(Social)、情况要素 (Environmental)和法令要素(Legal)。 ? 简单的讲一所卫生院在确定其成长方针时 必需进行如下计谋阐发 ? 作为公立性医疗卫朝气构的政治使命和使 命是什么? ? 地点乡镇经济成长程度在全区县的地位如 何?(包罗GDP、居民收入程度等) ? 卫生院手艺程度若何?(院内卫生手艺人 员总量、学历布局、职称布局、手艺劣势 科室和手艺劣势人才) ? 地点乡镇的社会情况若何?(乡镇生齿结 构比例、受教育程度、影响健康的风尚习 惯、生齿流入或流出环境、居民发病率、 就诊率等) ? 地点乡镇生态情况及工业情况若何?(气 候前提、情况污染、职业病风险等要素) ? 在上述阐发的根本上要总结和回覆以下几 个问题 ? 卫生院的成长面对哪些外部机遇?哪些外 部的要挟? ? 卫生院的成长面对哪些内部的劣势?哪些 不足?这里还要考虑内部员工的期望和凝 聚力的问题。 ? 通过以上的阐发也会获得一个比力明白 的结论,再对照本院的任务、群众的需求、 员工的期望,根基能够确定绩效办理的目 标 二、建立合理的绩效查核目标系统 (一)某卫生院绩效查核目标体 系阐发 ? 根本性绩效查核目标 ? 公共卫生质量查核目标 ? 医疗科室及办理科室质量查核 目标 该院绩效查核目标系统布局 ? 针对个别的根本性绩效目标(包罗工作纪 律、工作作风、职业道德、履职环境四大 类目标) ? 针对科室的公共卫生绩效目标(包罗科室 办理本能机能的履行、相关职义务务完成及满 意度三大类目标) ? 针对科室的医护质量绩效目标(包罗科室 办理本能机能履行,内科、外科、护理、理疗、 药剂、查验办事质量和对劲度) ? 针对办理科室的绩效查核目标(包罗科室 本能机能履行,工作使命完成、对劲度三大类 目标) (二)该院的绩效查核目标系统特点 ? 以带有共性的根本性绩效为根本,针对不 同岗亭职责的特殊性,比力完整的绩效指 标系统架构。 ? 对个别与对群体相连系的绩效目标系统 ? 科室办理本能机能履行、工作使命完成、办事 质量评价相连系分析绩效目标系统 ? 把好处相关者的对劲度作为了绩效查核的 主要内容 (三)相关理论及实践 绩效工资轨制 ? 根本性绩效工资:地域经济成长程度+物价 程度+岗亭职责+社会公益方针使命完成情 况 ? 人力社保、财务部分按照地域经济成长水 平、物价程度,按岗亭职责(办理人员、 手艺人员、工勤人员)分条理确定根本性 绩效工资尺度。 ? 卫生主管部分按照岗亭职责和社会公益目 标使命查核成果发放根本性绩效工资(约 占根本性绩效工资的40%) ? 奖励性绩效工资:按照工作量和现实贡献 审定 ? 奖励性绩效工资中设立分析方针查核奖励、 特殊人才津贴等项目 国内根基医疗卫生办事绩效办理实践与成长 ? 中英城市社区卫生办事与贫苦救助(UHPP) 项目对城市社区卫生办事机构进行了以评 价医疗救助机制实施的结果为次要目标的 绩效评价,成立了城市社区 ? 卫生Ⅷ项目对贫苦地域农村乡镇卫生院的 绩效评价进行了无益的摸索,开辟了一套 初级卫生保健机构绩效评价系统和响应的 丈量东西。卫生办事机构评价系统。 ? 广东、浙江、上海、江西等地均环绕农村 卫生院的绩效评价,成立了相关的评价指 标和工作机制 ? 乡镇卫生院绩效评价,按照其目标能够分 为三类 ? 第一种是对办理的结果进行评价,领会政 策办法对乡镇卫生院的运转发生的影响; ? 第二种是为了领会乡镇卫生院的根基环境, 为资本设置装备摆设供给参考根据; ? 第三种是为了满足内部办理需要,为了改 革薪酬分派而进行的绩效评价。 绩效管剃头展趋向 ? 由单一绩效评价向分析绩效管剃头展。关 注的视角由病院的资本操纵和质量逐渐转 向关心病人需乞降办事成果;由注重机构 的经济效益逐渐向注重机构的社会效益、 病人对劲度和员工对劲度改变。 ? 由定性评价向定量评价成长。我国的乡镇 卫生院的绩效评价研究方式也由定性评价 向定量评价改变,目标系统向简单化成长, 目标数量由本来的大而全向少而精标的目的发 展。如卫生院岗亭量化计分查核和村医服 务工分制等。 均衡计分卡及计谋绩效办理理论 三、成立绩效办理组织系统 绩效办理组织机构 院 绩 效 考 核 领 导 小 组 绩 效 考 核 工 作 小 组 绩 效 考 核 监 督 小 组 ? 绩效查核带领小组,院长任组长,副院长 任副组长,成员由各科室担任人构成,负 责绩效查核方案的制定及查核的组织、协 调、宣传、注释等工作。带领小组下设绩 效查核办公室(设在人事科),牵头担任 做好病院绩效查核的材料收集、拾掇、复 核、公示、核算等日常工作。 ? 成立根基医疗办事查核小组、公共卫生服 务查核小组、分析办理办事查核小组,由 院内各本能机能科室担任人和相关工作干事组 成,担任按各类岗亭要求及查核尺度开展 具体查核工作。 ? 绩效查核监视小组,工会主席任组长,妇 委会、团支部担任人及部门职工代表为成 员,担任绩效查核的规律监视、职工申述 等工作。 相关理论 (一)流程优化与组织架构梳理 ? 为什么要优化流程和梳理组织架构:单元 的组织架构与绩效办理该当从流程的视角 来对待。在保守的以本能机能组织为核心的管 理模式下,因为流程荫蔽在组织架构背后, 从而使得单元的所有人员都从本能机能而非流 程的视角去对待单元的运作。 ? 在这种环境下,按照计谋方针分化到部分 的KPI目标和小我的KPI目标,虽然可以或许解 决单元、部分和小我方针的逻辑联系关系性, 但仍是不克不及处理部分与部分、员工与员工 之间的协调问题。 ? 当我们从计谋方针出发,以流程作为办理 的基点,在单元均衡记分卡的设想层面就 进行流程阐发,从流程动作的时间、成本、 风险、数量和质量等几个维度设置出流程 目标,并将其与价值树阐发模子毗连起来, 按照流程来设置部分本能机能时,就会拓展部 门担任人和员工的视角,让他们晓得本人 的目标和职责是为哪一个流程办事的,对 其他部分甚至整个单元的全体动作会发生 什么样的影响,以及在此外部分或员工主 导的流程中本人该当担任什么样的协作角 色。 ? 流程优化与组织架构梳理的次要步调 ? 流程与组织现状调研 ? 流程识别、规划与组织架构设想 四、健全科室职责和人员岗亭职责 ? 从列举的某卫生院绩效目标体 系的内容看,在其内部已通过 目标明白了相关科室和人员的 职责,也明白了分歧岗亭人员 的工作使命。 相关理论与实践 ? 均衡计分卡的绩效打算在现实操作中往往 会碰到一些间接限制其实施的客观问题。 一是工作流程不清晰。二是部分职责和岗 位职责不清晰。三是任职资历系统未成立。 这三个问题会使均衡记分卡和绩效打算难 以获得落实。不晓得计谋目标哪个部分? 该分给谁? ? 因而,必需按照单元的任务、计谋主题来 从头梳理组织架构,清晰界定部分本能机能, 明白岗亭职责和小我任职资历,才能确保 计谋主题和使命获得无效的分化,逐层落 实到部分和小我。 职位阐发——明白各职位的权力和界 限 成立岗亭职责——明白各岗亭的使命 任职资历系统——对各职位、岗亭的 根基胜任前提作出划定 五、实行办事数量与质量分手的量化查核 ? 绩效查核目标系统的成立以及办理组织体 系、岗亭职责的完美最终的落脚点是要考 核到人。如何尽可的量化查核,使查核公 平合理就需要转换的手艺 ? 尺度化量化查核方式 ? 某乡镇卫生院岗亭工作尺度量化细则 ? 公共卫生办理科工作量统计表 ? 公共卫生办事团队工作量统计表 ? 防保、妇儿科工作量统计表 ? 手术室工作量统计表 ? 医疗各科室工作量统计表 ? 办公室工作量统计表 六、强化薪酬为主的激励机制的支持感化 ? 根基均衡记分卡绩效办理系统扶植的根基 准绳 1、基于计谋方针,自上而下的描述、分化、 编制绩效打算 2、着眼于计谋实现和绩效提高,而不只仅是 评价。 3、着眼于多部分共同实施,而不只仅是绩效 办理部分和人力资本部分的事。 4、必需与小我报答明白起来。 5、着眼于员工的进修成长,而不只仅是当前 的好处实现。 ? 成功实施根基均衡记分卡的绩效办理的基 本前提 1、全面预算办理的支撑 2、薪酬等激励报答机制的支撑 3、内部流程的优化 4、组织架构、岗亭职责与任职资历系统的支 持 5、内部人员的支撑与共同(人员积极 参与 、 合理受权、自动与下级沟通,做好思惟工 作) 相关理论 ? 马斯洛需求理论 ? 马斯洛需求条理理论(Maslows hierarchy of needs),亦称“根基需求 条理理论”,是行为科学的理论之一,由 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年 在《人类激励理论》论文中所提出。该理 论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高, 按条理逐级递升,别离为:心理上的需求, 平安上的需求,感情和归属的需求,尊重 的需求,自我实现的需求。别的两种需要: 求知需要和审美需要。这两种需要未被列 入到他的需求条理陈列中,他认为这二者 应居于尊重需求与自我实现需求之间。还 会商了需要条理理论的价值与使用等。

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